锂电池厂抢人大战：猎头每天打100个电话挖人，老板做梦都想上市
本文来源：时代财经 作者：廖维
2021年，新能源汽车行业迎来大爆发，为满足下游车企需求，以宁德时代为首的动力电池厂商将现有产能利用率最大化，并不断上马扩产扩建项目。
在行业高速成长背后，产业链上的从业者同样进入忙碌状态：在电池生产线上996起步的工人，加班到不舍昼夜的新能源猎头，愁白了头发考虑让公司规模在这一轮周期中扩大数倍的小企业老板……奔波于不同岗位的个体，成为新能源汽车产业爆火最鲜明的写照。
896、倒班 但电池厂工人认为比在电子厂幸福
人类的悲欢并不相通，但制造业的辛苦与不易却是有目共睹。
张明（化名）是一家中型动力电池厂生产线上的正式工人，现年27岁的他有过不少工作经历，在电子厂组装过手机，曾于制衣厂做过牛仔裤，也在建筑工地搬过砖。
“累得很，干个两三年，什么病都出来了。”作为一名长期奋战在制造业一线的壮丁， 对于这些年的经历，他吐槽道，“总体来说，还是在电池厂更舒服一点”。
张明工作过的电池厂、电子厂、制衣厂都坐落于城市产业园之内，员工吃喝住基本在单位。由于位置较为偏僻，也很少会去市中心，需要自己花钱的地方并不多，这也意味着挣的工资基本能存下来。
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“我的基本工资两千多，加上计件工资和加班费什么的，一个月到手能有六千多。”在张明看来，这个工资已经很不错了，虽然比不上建筑工地，但是好过于电子厂、制衣厂，“工作强度也没那么大”。
张明此前所在的电子厂，只要有活，在工作时段手几乎闲不下来。而电池厂基本上是机械化操作，工作基本上是程序控制，也有人工操作的部分，主要就是拉料、上料之类的。在工作时，张明的手用不着一直动，差不多几十秒动一会，相对比较轻松。
由于行情景气度差异，张明曾待过的电子厂、制衣厂很难保证每天都有活干，而火热的新能源浪潮却让电池厂的产能利用率开到最大，只担心活太多干不完。“工作时间长短和活的多少基本上就和我们的工资挂钩，都是钱啊。以前的电子厂的工友现在都担心‘吃了上顿没下顿’，但我现在不用担心这个，好好干活就行”。
“要说不好的话，可能就是需要倒班吧，不过在电子厂、制衣厂也是要倒班的。”张明所在的电池厂实行两班制（早8晚9、晚8早9），而曾就职的电子厂与制衣厂则是三班制，“其实还是挺辛苦的，尤其是倒班，年纪大了很难坚持下来，我们生产线的人员流动率20%的样子”。
据业内人士透露，因为要倒班，部分电池厂对生产线工人的招聘有年龄要求，一般要求35岁以下。据此前媒体报道，四川时代招聘的工人不能超过40岁，而富士康的招聘条件是不超过45岁。
“没想过，走一步看一步吧。”对于未来，张明还没有明确的规划，“可能到那个年龄早就回老家了”。
猎头：同事太卷让我很为难
“压力大，公司内卷也很严重。”因为业绩不算好，某猎头公司的猎头顾问赵娜最近很焦虑，压力很大。“大家很拼的，有的同事天天晚上加班到十点左右，一天100个电话”。
作为一个普通猎头，赵娜每天的工作就是不停地给候选人打电话、确定意向、写推荐报告，然后再给到需求公司，如果合适了就面试走流程。
赵娜业绩不算好并非因为不够努力，按她目前的工作节奏，平均每天要打50个电话，已经远超行业平均水平。如果客户有需要的话，说不定晚上十点还在沟通。“之所以业绩不大好，还是因为快过年了，这个节点考虑换工作的人比较少”。
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此外，当前锂电行业人才短缺也给赵娜的工作带来了一定困扰。根据赵娜透露，以宁德时代为例，生产主管岗位年薪一般在15万元至30万元之间，工艺和设备岗位年薪15万-30万元之间，一般25万元左右，不过工作时间大致是896，还需要接受倒班，两个月白班两个月晚班，一周工作6天时间。
“非常辛苦，所以很多人选一听时间和工作强度就不考虑了。”事实上，上述工作强度是当前锂电行业普遍现象，部分厂商情况可能会好点，但也好得有限，这也导致行业内人员流动率颇高，“我们预计整个行业离职率大概30%左右。虽然宁德时代对学历要求高，但待遇比较优厚，而国轩高科、中航锂电等电池厂待遇相对一般但对学历要求一般，这也致使这些大厂招人相对容易”。
由于锂电产业正在扩产，整个行业对人才的需求骤增，给大厂们服务的猎头公司也不只有赵娜的公司，“全国光是给宁德时代做相关服务的猎头公司就有100多家”。
天眼查数据显示，人力资源服务类公司注册数量在2019年、2020年分别为8.5万家、16.5万家，同比增速分别为46%、61%。
此前亦有专注于新能源行业的猎头公司负责人向时代财经称，近几年来，随着新能源产业大热，人才需要急剧上升，相应的猎头公司和人力资源服务公司也如同雨后春笋般冒出来。“虽然我们的主要竞争对手还是中大型的公司，单个小公司威胁不大，但聚少成多，这样形势下，我们的压力也越来越大”。
入行就遇招人难 老板上市梦或成空？
“我也是刚从事锂电这个行业，但没想到人太难招了。”上海某中小锂电商厂负责人王军（化名）正在为招人烦恼，“现在行业缺人很严重，大家都在抢，包括那些头部大厂，我们在薪资等各方面的竞争上都没有优势”。
目前王军的公司成立于2014年，此前主要做工业产品代理、销售。而随着新能源产业的大爆发，嗅觉灵敏的王军也于2019年正式进入锂电行业之中，并在这波行情中实现公司规模扩大数倍，过得比较滋润。
“我是打算近几年上市的。”尝到甜头的王军想要继续扩大投入，帮助公司更上一个台阶，但首先摆在他面前的就是人员短缺问题。“技术研发类的人才尤其稀缺。现在的人都太浮躁了，知道些皮毛就被称为锂电人才，其实都不专业，真正懂锂电的专业人才是很稀缺的”。
王军目前正在招的岗位主要是电子胶销售。从他的招聘信息看，招聘要求并不算高，仅仅要求本科学历，有相关行业从业经历（无具体年限），能够独立完成销售任务，有较强抗压能力，并给出了10万元至20万元的年薪待遇。
但是这个条件下，王军始终没有找到自己满意的人选，这也让他十分头疼。事实上，从整个行业来看，王军给出的条件只能算中规中矩，如今遭遇应者寥寥的局面也在意料之中。
“像这类能够帮助公司打开局面，开拓市场方面的能人比较稀缺，大家都是抢着要。”此前，有自身锂电行业人士向时代财经表示。据某猎头透露，欣旺达总部正在招聘的储能产品经理需求很急，给出条件包括70万元以内年薪，若后期储能板块IPO成功，有原始股分配。
人才紧缺背后的扩产潮
赵娜及王军所反映的人员紧缺情况，主要是新能源行业火爆，产业链企业集体扩产所致。
根据商务部数据，2021年前11个月，新能源汽车销售299万辆，同比增长1.7倍，占汽车销售总量的12.7%。新能源汽车的迅猛发展同样带动了上游动力电池行业的火爆。根据中国汽车动力电池产业创新联盟数据，2021年1-11月，我国动力电池装车量累计128.3GWh,同比累计上升153.1%。
在此背景下，即便动力电池厂火力全开产能拉满，仍无法满足下游车企需求，于是整个行业的扩产大潮应运而生。根据公开信息，在扩产计划下，宁德时代、比亚迪、中航锂电、国轩高科等电池企业2025年规划产能分别约为670GWh、600GWh、500GWh、300GWh。而根据中国汽车动力电池产业创新联盟数据，2021年前11月，我国动力电池装车量累计128.3GWh。根据盖世汽车不完全统计，至2025年我国本土锂电池企业规划产能已超过3TWh。
赣锋锂业江西新余工厂 | 图源企业官网
大规模的扩产项目落地，也必然带动这行业人才需求急剧上升，锂电人才供需市场大的动态平衡被打破，不少岗位人员薪酬在行情下扶摇直上。据时代财经此前了解，部分厂商在挖人时甚至给出100%的薪酬涨幅条件。不过即便如此，人员紧张情况仍难改善，无论研发、技术或是生产端都是如此。
部分动力电池厂内部人士也都向时代财经称，此问题相当棘手。近日，江苏塔菲尔新能源科技股份有限公司内部人士向时代财经表示，“虽然很多校招过来的人，在公司里沉淀两三年之后会跳槽或自主创业，但都算是为行业发展做贡献了”。
“现在，行业每年的增速在两倍左右，但是高校所培养的专业人才每年只有20%甚至更低的增速，这远远无法满足行业发展需要。”有头部动力电池厂商内部人士向时代财经表示，“至少在未来几年内，行业缺人现象都不会有明显改善”。
新能源猎头：储能人才年薪Double还被疯抢的热潮过去了
文｜新能源产业家
人才的流动，最能反应出行业的流向。
过去数年，以光伏、锂电池和新能源汽车为代表的新能源产业蓬勃发展，并全面走向海外，对人才的需求激增。
也是在这个时候，袁超开始从企业招聘转向猎头工作，主要面向中高端人才市场，也就是撮合中层及以上的需求。
袁超本身就是新能源行业的资深人士。2005年毕业即进入新能源行业从事人力资源工作，先后在深圳地区的500强外企、多家头部上市公司主管招聘工作，行业覆盖到数据中心、逆变器、通信电源、充电桩和锂电池企业。这为他从事新能源猎头工作打下了坚实的底子。
“我在圈子内的领导、同事或者下属，这些都是我的一级人脉，目前大部分都做到了行业内各企业的高层，彼此的需求都会不时地通通气。”
风浪越大鱼越贵。过去两年，储能行业爆火，他的猎头事业也迎来高峰。“水涨船高，太多企业跨界储能，或者深化在储能领域布局，行业里的人才被疯抢，跳一次槽，薪水至少翻一倍。”
但是，仅仅一年时间下来，袁超就感受到，行业人士对于跳槽谨慎了许多，“降温了”，企业对人才的引进也逐渐回归理性。
卷得厉害，大家变得更谨慎了
去年上半年，是袁超最忙的时候，撮合了很多交易，其中大多是海外营销岗和研发岗。今年以来，相对稳定很多。“一是大家都经历过一轮流动了，现在沉下心来做事；另一方面跟市场大环境密切相关，卷得厉害，大家变得更谨慎了。”
当时有多疯狂，袁超现在想起来还有点激动。“工资都是翻倍涨的，原来50万，新offer可以给到100万，原来100万，人家给你200万。一个候选人，能接到5-6个offer，企业间甚至有相互加价的情况。”
一些企业，为了留住员工，也开始大幅涨薪，涨幅大多在50%以上。
根据袁超的观察，2019年之前，动辄百万的年薪，在行业里凤毛麟角，除非华为、阳光这样大的平台型企业。
“在几百亿或者上千亿营收的公司，2019年以前，无论做硬件，还是软件，大家的工资都是相对比较均衡的。中层领导的薪资相差不会太多。比如总监岗，50-60万年薪就非常高了，70万的年薪都凤毛麟角了。营销负责人的岗位，100万的年薪也是非常地少。”
各路人马一拥而上做储能，行业人才变得稀缺。
企查查数据显示，截止到2023年8月底，所属行业为储能、且在正常运营范围的相关企业已超过12.6万家。
袁超表示，“对跨界的企业来说，布局储能涉及到重大的战略转型和产业变革，将对公司未来发展产生重大影响，所以，企业愿意花钱去砸人。比如花200万引进一个高端人才来弥补自身能力的短板，加速和催化企业在行业的布局。”
储能赛道很快变得拥挤，竞争如烈火烹油一样。行业人士普遍感叹：开局就是决战。储能刚刚步入规模化发展的春天，还没有享受到蓝海的红利，就已经进入到红海厮杀。
国内市场，一个储能项目的招标，动辄50-60家企业报价。储能系统价格连创历史性低价，一年之内价格腰斩；海外市场，欧洲和南非户储市场被挤爆。北美市场也迎来更多国内玩家。
2023年储能系统及EPC报价腰斩 数据来源：CNESA
内卷之下，行业全面承压。许多企业为了抢市场，签订大量“带血的合同”，处于持续亏损状态，裁员悄悄在行业流行。
虽然被裁员波及的大多是产能方面的员工和人才，但是却透露出整个行业的寒气，人才的流动开始放缓。
此前，在接受新能源产业家采访时，比亚迪储能及新型电池事业部总经理尹小强表示，2024年将会更难，但是最难的时候在2025年上半年，将会有大量的企业退场。
印度、东南亚、南美等新兴市场的人才需求增加
不久前，袁超接了一个大Case，为某平台型新能源公司招聘到一位欧洲市场的区域总监：对方是一位外籍人士，年薪接近140万。
袁超表示：“现在，大家都知道，国内市场已经饱和，不出海就出局。企业无论大小，都在积极出海。全球能源分布、经济发展、能源基础设施建设等都存在的不均衡，摆脱对传统石化能源的依赖无疑对新能源行业孕育着巨大的商机。”
来自猎聘大数据研究院发布《2023年上半年人才流动与薪酬趋势报告》显示，截至2023年上半年，求职者投递海外境外职位与2022年同期相比增长了92.9%。
在美国、荷兰等欧美地区，袁超都设立了联络点，由合伙人或朋友兼职，帮忙联系有需求的客户，或者是物色合适的候选人。
袁超发布的候选人需求
一个趋势是，企业在区域营销人才布局上更加细化。 袁超介绍，这些大多是平台型公司的操作，他们的业务、品牌都比较成熟，但为了扩张，对一些市场更加精耕细作。
比如，以前欧洲就放几个人，但是现在，会细分为南欧、北欧和东欧等几个区域。而且重点国家设立办事处、营销中心，建立本地仓，招聘本土化运营团队。同时还与本地的渠道、品牌整合，海外新能源资产收购、兼并也在悄然发生。
新能源产业家也从其他从事猎头工作的行业人士处了解到，近期，他在帮国内某头部新能源公司物色人选，负责开发东欧地区，常驻塞尔维亚或罗马尼亚。
市场布局更加细化，竞争加剧是背后的直接推动因素。 2022年，欧洲户储市场爆发，短短一年时间，国内企业争相涌进欧洲。加上欧洲度过能源危机，电价回落，市场需求放缓。过去一年，欧洲维持了高库存状态。
越来越多的企业开始从德国、意大利这些爆发较早的市场转移注意力，寻找新的增长空间。
袁超表示，头部企业，早期市场布局已经接近尾声。随着欧洲区域、南非等市场需求放缓，人才需求转向印度、东南亚、南美等新兴市场，二三梯队企业及新晋企业的人才需求还是在增加，目的在于业务布局，特别是海外空白市场。
同时，储能本身的营销模式也需要更多的人才储备。
储能，特别像大储等属于项目型的销售工作，项目对接周期长，技术要求高，就像通讯行业的设备一样。需要客户关系、解决方案和交付团队等三方人员一起服务和对接客户，这就是营销铁三角。
据新能源产业家了解，在海外市场取得不俗业绩的阳光电源、比亚迪，这两年都在海外市场铺设了大量的人员。
此前，新能源产业家专访阳光电源副董事长和光储集团总裁顾亦磊博士时，对方曾透露，WoodMackenzie统计，2022年，阳光电源在美国这样强手如林的市场取得前三的成绩，“是因为我们在美国部署了几百号人。”
来自阳光电源2023年财报，过去一年，其海外员工增长了58.1%。
在当下拥挤的市场，一切人事的布局，目的都简单明确，就是为了拿单。
根据新能源产业家的观察，很多招聘信息，特别是营销岗，都明确表示，候选人要具有“五大六小”等央企资源，因为国内大储电站的投建，主要来自央企及地方国企。海外人才，要熟悉当地的经销商渠道，要熟悉当地的风土人情。
最近，袁超接到一位客户需求，职位为国内营销一号位，年薪200万。
他指出，高收益往往意味着高风险，重赏都是有条件的，就是能够达成企业的战略目标，最终一切都以财务指标来衡量。
袁超还特意强调，高管是一个高危行业。 一是业绩指标的要求，二是与管理层的磨合，就是能否有效融入团队，另外就是公司的战略目标、发展路径、对市场发展趋势的理解、资源的投入大小等等能否消除分歧，达成统一也是一个很大的风险点。
在他看来，一个公司能不能把储能业务做起来，除了高管的个人能力，还受到非常多因素的影响。
比如，公司对储能业务的规划，有的ALL in，有的只是做技术储备。“即使候选人个人能力很强，但如果和管理团队或老板的契合度不高，也很难调动资源把事情做好。”
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